Selasa, 23 Juli 2024

Lembaga Tripartit, Masihkah Dibutuhkan Dalam Sengketa Industri?

Direktur LBH Kendari, Anselmus AR Masiku. (Ist)

Lembaga tripartit yang menjadi mediator dalam setiap sengketa Industri sering kali melanggar peraturan tanpa ada sanksi. Advokat dan Direktur LBH Kendari, Anselmus AR Masiku menyoroti dan memberikan masukan kepada Bergelora.com tentang revisi Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. (Redaksi)

Oleh: Anselmus AR Masiku

SEJAK diberlakukannya Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial yang penyelesaian melalui Pegawai Perantara pada Dinas Tenaga Kerja berubah menjadi MEDIATOR.

Dalam Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial pada pasal 2 yang mengatur 4 jenis perselisihan untuk menyelesaikan sengketa Hubungan Industrial dimulai dengan Tahapan Bipartit, Tripartit dan Pengadilan Hubungan Industrial. Tahapan Bipartit, Tripartit merupakan syarat formil untuk melakukan tahapan berikutnya. Dalam Tahapan Tripartit dalam Pasal 8 sampai dengan pasal 54, forum tripartit atau proses ajudikasi oleh Undang-Undang diberikan 3 pilihan yaitu dapat melalui forum Mediasi, forum Konsiliator dan forum Arbitrase. 

Dalam praktek setelah terjadi Bipartit antara Pengusaha dan Pekerja, kemudian tidak terjadi kesepakatan maka dilanjutkan pada tahapan tripartit. Pada tahapan tripartit dalam banyak kasus forum Konsiliator dan Forum Arbitrase tidak banyak digunakan oleh para Pekerja dan Pengusaha. Pekerja dan Pengusaha lebih banyak menggunakan forum Mediasi untuk menyelesaikan sengketa. Dalam Pasal 8 sampai dengam pasal 16 Mediator dapat menyelesaikan sengketa Hak, Sengketa Pemutusan Hubungan Kerja,Sengketa kepentingan dan sengketa antara serikat pekerja.

Karena sebagian besar sengketa hubungan industrial dalam tahap Tripartit menggunakan mekanisme Mediasi, maka tentunya bagi Pekerja maupun Pengusaha, terkhusus bagi pekerja untuk mencermati beberapa aturan yang mengatur tentang kewenangan Mediator yang ternyata dalam prakteknya seringkali tidak memberi kepastian hukum bagi pekerja.

Dalam praktek, aturan yang seringkali menjadi pertanyaan khususnya pihak pekerja yaitu,– tentang jangka waktu penyelesaian Mediasi yang diatur sesuai pasal 15 lama 30 hari kerja. Apakah jangka waktu penyelesaian mediasi tersebut mengikat Mediator dan kalau mengikat kemudian dilanggar apa sanksi bagi mediator? Anjuran yang dikeluarkan mediator yang apakah dapat mengikat pertimbangan pada putusan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan industrial ataukah Anjuran hanya menjadi syarat formil untuk mengajukan Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial?

Terhadap jangka waktu penyelesaian Mediasi,—berdasarkan Pasal 15 Mediator diberikan tenggang waktu 30 hari kerja untuk menyelesaikan sengketa hubungan industrial. Dalam jangka waktu 30 hari kerja Mediator diwajibkan untuk mengeluarkan ANJURAN.

Dalam tahapan ini ternyata Meditor sering kali melakukan mediasi melampui batas waktu atau tenggang waktu yang ditentukan. Tindakan mediator yang melampui tenggang waktu mediasi mengakibatkan ketidak pastian hukum khususnya bagi pihak pekerja. Apalagi kalau sengketa yang terjadi adalah Sengketa Pemutusan Hubungan Kerja. Karena Tindakan mediator berakibat pada ketidakpastian pembayaran hak-hak pekerja.

Beberapa fakta timbul dari tindakan Mediator yang melewati tenggang waktu mengeluarkan anjuran. Walaupun telah ada diatur tentang Sanksi terhadap mediator seperti yang dimaksud dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja nomor 92 tahun 2004 tentang Pengangkatan dan Pmeberhentian Mediator Serta Tata Cara  Kerja Mediasi pada pasal 19 ayat 1, 2 dan 3 yang pada pokoknya mengatur tentang sanksi teguran lisan dan tertulis serta pemberhentian, namun aturan ini tidak dilaksanakan secara tegas.

Bahkan secara tegas disebutkan dalam ayat 1 jika melewati tenggang waktu 30 hari kerja maka Mediator mendapat teguran lisan dan selanjutnya teguran tertulis. Namun faktanya belum satupun teguran yang dikeluarkan kepada Mediator yang melewati jangka waktu saat menyidangkan perselisihan hubungan industrial.

Mediator sebagai pegawai fungsional di Dinas Tenaga Kerja setempat secara struktural tunduk pada Kepala Dinas Tenaga Kerja. Dalam banyak kasus ternyata Kepala Dinas dapat mengintervensi Mediator khususnya dalam hal tenggang waktu sidang Tripartit dan juga mengeluarkan anjuran.

Walaupun Undang-Undang nomor 2 tahun 2004 mengatur Mediasi merupakan bagian dari Hukum Acara Sengketa Hubungan Industrial. Namun dalam praktek ternyata tenggang waktu tidak mengikat  Majelis Hakim untuk menyatakan tidak sah anjuran jika telah lewat waktu.

Fakta ini terjadi karena dalam Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang PPHI, sebagai Undang-Undang Khusus yang mengatur Hukum Acara Perselisihan Hubungan Industrial tidak secara penuh tunduk pada Hukum Acara Perdata.  Proses Ajudikasi berupa forum tripartit tidak menjadi bagian dalam Hukum acara Perdata pada Pengadilan Hubungan Industrial dan Pegawai Mediator tidak tunduk secara sturuktural pada Mahkamah Agung tetapi tunduk secara struktural Pada Dinas Ketenagakerjaan setempat.

Walaupun ada proses ajudikasi yang dilakukan oleh Mediator dan menghasilkan anjuran dan Risalah Tripartit, ternyata dalam proses Pendaftaran Gugatan Pada Pengadilan Hubungan Anjuran dan Tripartit tidak mengikat Majelis Hakim untuk mempertimbangkan. Anjuran dan Risalah hanya syarat formil untuk mendaftarkan gugatan.

Karena dalam praktek tenggang waktu sering kali dilanggar oleh Mediator, dan ini menjadi masalah hukum dalam proses Perselisihan Hubungan Industrial. Untuk hal tersebut perlu Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 perlu ada revisi untuk memberikan kepastian hukum bagi para Pekerja.

Untuk merevisi Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 perlu diperhatikan tentang tugas dan fungsi Mediator. Sehingga bentuk revisi Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 meliputi beberapa aspek penting. Untuk tahapan mediasi, Konsiliasi dan arbitrase sebaiknya dalam Undang-Undang Nomor2 tahun 2004 sebaiknya disatukan saja.

Untuk Penyatuan tahapan tersebut dimaksudkan agar setiap sengketa Hubungan Industrial ditangani oleh satu badan saja. Kemudian karena sudah disatukan maka tahapan tripartit dimasukkan dalam tahapan Mediasi yang merupakan tahapan Hukum Acara Peradilan Hubungan Industrial bukan lagi tahapan yang berdiri sendiri.

Konsekuensi dari menjadi bagian dari Hukum Acara Peradilan Hubungan Industrial maka Mediator tidak lagi dibawah struktur Dinas tenaga kerja setempat tetapi menjadi Hakim Mediator pada Mahkamah Agung sebelum masuk dalam pemeriksaan pokok perkara.

Tugas dan kewenangan Hakim mediator sama dengan tugas dan kewenangan Mediator sebelumnya yang bertugas bersidang dan mengeluarkan anjuran.

Artikel Terkait

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Stay Connected

342FansSuka
1,543PengikutMengikuti
1,100PelangganBerlangganan

Terbaru